كيف يمكن اصلاح الوظيفة العمومية في تونس؟

تولّى ثمانية أعضاء في الحكومة الإشراف على الوظيفة العمومية منذ 14 جانفي 2011. وقد تبدلت الحقائب بين وزراء وأمناء عامون وكتاب دولة. هذه التغييرات العديدة والمتتالية تُصعب العمل وتحول دون التأثير في مجرى الأمور خاصة حينما يكون حامل الحقيبة فاقد التجربة وغير ذي دراية كافية بالعمل الحكومي.

حكومة الباجي قائد السبسي (27 فيفري – 24 ديسمبر 2011)

• عبد الحكيم بوراوي: كاتب عام الحكومة (حتى جوان 2011)
• محمد صالح بن عيسى: كاتب عام للحكومة (بدءا من غرة جويلية 2011)

حكومة حمادي الجبالي (24 ديسمبر 2011 – 13 مارس 2013)

• محمد عبو : وزير لدى رئيس الحكومة (حتى 30 جوان 2012)
• رضا عبد الحفيظ : كاتب عام الحكومة
• أحمد زروق: رئيس اللجنة العامة للوظيفة العمومية

حكومة علي لعريض (13 مارس 2013 – 6 فيفري 2015)

• رضا عبد الحفيظ: كاتب عام للحكومة

حكومة المهدي جمعة (6 فيفري 2014 – 6 فيفري 2015)

• أنور بلكاهية: كاتب دولة لدى رئيس الحكومة، مكلف بالحوكمة والوظيفة العمومية

حكومة الحبيب الصيد (6 فيفري 2015 – 4 جانفي 2016)

أحمد زروق: كاتب عام للحكومة (6 فيفري 2015 – 27 أوت 2016)

حكومة الحبيب الصيد (4 جانفي – 27 أوت 2016)

• كمال العيادي: وزير الوظيفة العمومية والحوكمة ومقاومة الفساد

حكومة يوسف الشاهد (منذ 27 مارس 2017)

• عبيد البريكي: وزير الوظيفة العمومية والحوكمة الرشيدة (حتى مارس 2017)
• أحمد زروق: كاتب عام للحكومة (منذ مارس 2017)

هل من خيار بين أن تكون الوظيفة العمومية متجانسة وقيد التحكم وناجعة وعلى قدر عال من الكفاءة، وبين أن تكون هناك وظائف عامة متعددة ومنفصل بعضها عن بعض؟ الوظيفة العمومية في تونس تشكو من مرض عضال أنهكها، ومن ضرر فادح أصابها. هي في حاجة إلى أن ننتشلها وأن نعيد بناءها على عجل .. ملف الإصلاح قيد الدرس في القصبة وفق ثلاثة محاور كبرى. فلا بد من مواصلة هذا العمل حتى النهاية ووضع الملف جاهزا على محك النقاش العام.

إحالات على التقاعد...

عدد الإحالات على التقاعد في سن الستين ظلّ حتى موفى سنة 2010 متراوحا بين 10 آلاف و12 ألف إحالة. ومنذ ذلك التاريخ، سجلت الإحالات انخفاضا طفيفا. ويتراوح عدد الإحالات حاليا بين 9 آلاف و10 آلاف موظف.

هناك توجهان اثنان قيد البحث والنظر حاليا:

1 - يحق للموظف أن يطلب إحالته على التقاعد المبكر بدءا من سن السابعة والخمسين، ويتمتع في هذه الحالة بمكافأة على السنوات المتبقية تسند في شكل منحة بدون خصم. ويتوقع أن يشمل هذا الإجراء 10 آلاف موظف.

2 - الإحالة على التقاعد على نحو تلقائي وتفاوضي بعد فترة عمل لا تقل عن 15 سنة وعلى أساس رأس مال إحالة يحدد مقداره في ضوء عملية التقييم الجارية. وقد أقر المغرب إجراءا مماثلا ( انطلاق ) انتفع به 45 ألف موظف. وسيحدّد عدد المستفيدين بارتباط بالمقدار الجملي الذي سيسند بعنوان رأس مال إحالة.

وظيفة عمومية عليا للموظفين السامين

كيف السبيل إلى جلب كفاءات على مستوى عال بمقدورها إثراء الإدارة العمومية وحتى المؤسسات العامة ولو لفترة محددة وبمقابل ذي بال؟

هنالك مشروع قيد البحث الآن يتمثل في وضع برنامج تعاقدي مرن يقيم جسرا  في الاتجاهين يربط بين ما هو عام وما هو خاص. وعلى هذا الأساس، يكون بالإمكان جلب رائدي أعمال وأطر من ذوي الكفاءات والخبرات العالية في اختصاصات مختلفة يشتغلون في القطاع الخاص سواء في تونس أو في الخارج إلى الوظيفة العمومية وذلك لفترة خمس سنوات أو أكثر وعلى أساس عقد يكون مقترنا ببرنامج. وعلى هذا النحو يكون بالإمكان الترخيص لأطر عليا في الإدارة بالاشتغال في القطاع الخاص على وجه التجربة واستيعابهم قدر الإمكان.

ويتطلب هذا المشروع وضع إطار قانوني ملائم وتعبئة موارد مناسبة.

مراجعة الوظيفة العمومية بشكل كامل

النظام الحالي في حاجة إلى مراجعة معمقة من حيث المرامي العامة والبناء وتوظيف القدرات البشرية وفي اتجاه الكفاءة العالية وأخذ السياق الجديد في البلد في الاعتبار واستشراف التغيرات العميقة التي تتراءى في الأفق. ما ننشده في ظل لامركزية السلط وفقا لما ينص عليه الدستور وبالنظر إلى مقتضيات السياسات العامة الجديدة ومطالب المواطنين هو إعادة الروح للإدارة العمومية وبعثها من جديد وإسنادها بوظيفة عمومية متطورة ومحكومة بقواعد التصرف العصري بحيث تكون تجسيما للدولة الجديدة التي تأسست بعد 14 جانفي.

هنالك عمل تقني بامتياز ينبغي القيام به بداية يتمثل في إعادة بناء الأسلاك الحالية المختلفة (150 سلكا) حتى يمكن تجميعها في حدود خمسة أو ستة مجموعات من الأسلاك الكبرى : الإداريون، المراقبون الخ.

ويتجه السعي في نفس الوقت إلى تبسيط نظام التأجير وربطه ولو جزئيا بالجدارة بحيث يوضع حد لظاهرة التساوي والثماثل الآلي التي لا تجازي بذل الجهد ولا تشجع على التفوق والتميز، على أن يشفع هذا السعي بتركيز نظام تقييم جديد ووضع مرجع مهني يحدد طبيعة الأعمال المراد إنجازها ونوع الخبرات المطلوبة.

ولا بدّ من مراجعة برامج التكوين وتجديدها بشكل كامل بحيث تكون معبرا لا مندوحة عنه إلى الانتقال من مرحلة إلى أخرى طيلة الحياة المهنية. فلا مجال لإسناد ترقيات دون تأسيس على جملة من الخبرات والمهارات التي تتاح عبر الانخراط في دورات تدريب على مستوى جيد تكون منسجمة مع تطور الإدارة بشكل عام وملائمة لاحتياجاتها الجديدة. ولم يعد من المقبول أن نستمر في التدريس في المدرسة الوطنية للإدارة أو في المؤسسات الأخرى المشابهة على نحو ما كان مألوفا في ستينات أو سبعينات القرن الماضي.

القدرة على التحرك بمرونة تبقى السبيل الأمثل الى تنظيم الأمور وشحذ المهارات. إدارتنا تقاسي الأمرين من أساليب عفا عنها الزمن كالارتقاء آليا ووفق خط مستقيم صلب إدارة عامة بعينها ووزارة بعينها لا مجال إلى مغادرتها والانتقال إلى غيرها، ودون اكتساب تجربة في الجهات الداخلية لا غنى عنها على الإطلاق. تفتقر الجهات حاليا إلى المهارات العالية بالقدر الكافي والنظام المتبع لا يشجع على الاستقرار فيها. هذا النقص على مستوى المهارات والكفاءات العليا يلقي بظلاله على نحو سيء جدا على التنمية في الجهات ويخشى أن تكون له آثار سلبية على لامركزية السلط.

لا مفر إطلاقا من إعادة النظر في توزيع الموظفين على أساس هذه المراجعات العميقة. ويكفي أن نقوم بكشف سريع حتى نتفطن إلى وجود اكتظاظ شديد في بعض المصالح والوزارات والجهات ونقص فادح في عدد الموظفين في البعض الآخر، وقد أفضت بعض الانتدابات والتسميات التي أقرت دون حاجة أو ضرورة وبلا تنسيق أو تمحيص على مستوى عام  إلى بروز إخلالات فادحة ينبغي تقويمها على عجل.